안녕하세요, 법무법인 제하 저작권, 지식재산권, 기업법무, 스타트업 컨설팅 전문가 전세준 변호사입니다.
오늘은 이전 칼럼에 이어서 인턴과 단기근로계약에서 최저임금이나 근로시간, 채용전환 등에 대해서 이야기해보도록 하겠습니다.
먼저 모두에게 정말 뜨거운 감자인 최저임금은 고용노동부의 고시에 따라 2026년도 적용 최저임금은 시간급 10,320원 입니다.
이를 월급으로 환산할 경우 월 2,156,880원(1주 소정근로 40시간 근무, 월 209시간 기준)이며, 사업의 종류별로 구분 없이 전 사업장에 동일한 최저임금이 적용됩니다.
최저임금의 적용은 모든 근로자에게
이것은 즉, 인턴이든 수습사원이든 채용형인턴이든 어느 경우에도 최저임금 이상을 지급해야 하며, 최저임금에 미치지 못하는 급여를 지급하는 경우에는 명백한 현행법 위반이 될 수 있습니다.
만일 이보다 미달하는 급여를 받은 경우라면 미달분에 대한 차액지급의무와 사용자 처벌이 이어질 수 있습니다.
그리고 근로시간 및 시간외수당의 경우에는 우선 법정기준근로시간인 주 40시간, 연장할 시 최대 12시간 이상의 근무를 인턴에게 일하게 할 수는 없으며
부득이한 경우에는 사전동의를 받은 후 통상임금의 50% 이상의 가산수당을 지급해야만 합니다.
이 경우 휴게시간도 4시간을 근무하면 30분, 8시간 근무의 경우 1시간 이상 부여해야 합니다.
초단시간근로자?
법률상 ‘4주를 평균으로 하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자’를 ‘초단시간근로자‘라고 합니다.
이 경우는 우선 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금의 적용을 받지 않게 됩니다.
또한 기간제근로자법상의 ‘2년 초과 사용제한’규정에도 예외가 되어 2년을 초과해도 무기계약직이 되지 않습니다.
다만, 이 경우에도 초과근무를 하게 되어 근로시간이 15시간을 넘어서게 되면 바로 모든 수당을 지급해야 한다는 점과
근로조건이 변경되어 초단시간을 멋어나는 순간부터 1년 이상을 근무하게 되면 퇴직금을 지급할 의무를 진다는 점을 기억하셔야 할 필요가 있습니다.
근로기간 연장(정규직 채용)에 대한 기대권
이 권리는 판례를 통해서 나오게 된 권리인데, 인턴기간의 종료 후 정규직으로 채용될 가능성이 높다는 회사의 언행이나 제도의 운영이 있었다면,
회사가 이를 저버리고 일방적으로 채용을 거부하였을 때, 부당해고와 같은 문제가 나타날 수도 있습니다.
판결요지
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
대법원 2011. 4. 11. 선고 2007두1729 판결
위 경우는 서울특별시시설관리공단이 1년의 계약기간을 정한 장애인콜택시위수탁계약의 건에서 계약에서 정한 위탁기간이 만료된 운전자에게 갱신계약체결대상자 선정을 위한 심사에서 탈락했다고 통지를 한 사안이었습니다.
그러나 대법원은 다음과 같은 점을 들어서 위 위수탁계약의 당사자인 운전자들이 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다고 인정할 수 있다고 보았습니다.
1. 서울특별시의 장애인콜택시운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있다는 점을 명시한 점
2. 위 장애인콜택시사업이 한시적이거나 일시적인 사업이라고 보기 어렵다는 점
3. 계약서에 명시적인 위탁기간연장규정이 존재하는 점
그러므로 공단에서 공정성 및 객관성을 결여한 심사를 거쳐서 갱신점수미만이라는 점을 들어서 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성이 결여되어 효력이 없다고 인정되어 원심의 판단을 뒤집어서 다시 판단하도록 결정하였습니다.
또한 최근 P기업에서 채용형인턴 신입사원에 응시해 근무하였던 인턴이 정규직으로 전환하고자 하였으나 평가기준점수에 미달하여 근로계약종료통보를 받았던 사안이 있었습니다.
이 경우 지방노동위원회에서는 P기업에서 “정규직 채용률 90% 이상”이라고 인턴채용공고를 올린 적이 있고,
총 8번의 인턴사원을 채용하면서 95%이상 정규직으로 전환해온 점 등이 인정되어서 이 사안에서의 근로계약종료를 부당해고로 결정한 사례도 있었습니다.
체험형 인턴 vs 채용형 인턴
이와는 대조적으로 체험형 인턴(근무종료 후 정규직 채용을 전제로 하지 않는 인턴)의 계약은 정규직과 비교대상이 다르므로 위에서 말씀드린 전환기대권이 성립하기는 어렵다고 볼 수 있습니다.
공공기관 등에서 모집하는 체험형 인턴의 공고에는 “계약만료로 고용관계가 소멸되는 기간제 근로자”임을 명시하고 있는 것을 확인할 수 있는데,
애초에 경험을 제공하는 것을 목적으로 하는 경우는 계약만료 시 근로관계 또는 고용관계가 종료한다는 것을 확실하게 명시하여 분쟁을 미연에 방지할 필요가 있는 것입니다.
최근에는 채용형 인턴에게 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하므로 사용자로서는 불법행위에 따른 손해배상책임을 부담한다고 본 판결도 있었습니다.
이 사안에서는 법원이 공기업 채용형 인턴들에게 정규직과 유사한 업무를 시키면서 고정상여금과 인센티브를 한푼도 주지 않은 것은
기간제법 제8조 제1항의 불합리한 차별에 해당한다고 판결하고, 해당 인턴 출신 직원들에게 미지급 성과급 상당의 손해배상을 명령하였습니다.
즉, 인턴 기간 중에도 정규직과의 차별을 두어 정규직에게 제공되는 복리후생을 배제한다거나,
상여급이나 인센티브를 미지급한다면 기간제근로자법상의 불리한 처우에 해당하여 불법행위가 되므로, 이에 대한 손해를 회사에서 배상한다는 사례가 된다고 볼 수 있습니다.
그러나 반대로 인턴이나 단기간근로자가 관리자 및 동료들에게 일관된 부적합평가를 받는다거나,
회사 내에서 업무태만 또는 여러가지 취업규칙에 위반되는 사유로 경고장을 받고,
업무지시에 정당한 사유없이 따르지 않는다는 등 정확한 객관적 자료가 있다면 이를 근거로 하여 채용을 거부할 수도 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.
저는 다음 칼럼에서도 유익한 법률이야기를 이어가도록 하겠습니다.
