안녕하세요, 법무법인 제하 저작권, 지식재산권, 기업법무, 스타트업 컨설팅 전문가 전세준 변호사입니다.

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오늘은 스타트업 여러분들이 회사에서 인력을 고용할 때, 정규직 채용 뿐만 아니라 한번쯤은 고민해 보셨을 문제,

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인턴과 단기근로계약에 대해서 이야기해보도록 하겠습니다.

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제가 운영하고 있는 법인도 방학을 이용한 대학생현장실습생이나 로스쿨에 있는 학생들이 실무를 경험하기 위해 오는 경우가 꽤 오랫동안 있었는데,

이러한 경우는 학교와 협약을 맺고 진행하는 일종의 프로그램에 가까웠던 것으로 기억합니다.

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인턴계약의 성질

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우선 인턴이라는 단어는, 법적으로 명확하게 정의가 존재한다기 보다는 고용노동부에서 ‘일경험 수련생에 대한 법적 지위 판단과 보호를 위한 가이드라인’을 게시한 자료에서 보듯,

‘교육과 훈련을 주목적으로 하는 일경험 수련생’으로 볼 수 있을 것 같습니다.

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위 표현은 근로기준법상 규정되는 근로자와는 구분되는 개념인데, 실제로 근로현장에서는 정규직과 동일한 업무를 수행하는 경우도 많습니다.

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인턴으로 근무를 시작했다고 하더라도 회사에서 구체적인 업무지시나 감독을 받고 실질적인 업무를 수행한 다음,

회사가 그에 맞는 대가를 지급한다면 이는 명백하게 근로기준법에서 정하는 근로자로 보며, 통상적으로는 ‘기간제 근로자’로 보게 됩니다.

 

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

 

위에서 말씀드린 ‘일경험 수련생(체험형 인턴)’제도에 해당하려면 업무를 수행하는 것이 아니라 순수하게 교육훈련프로그램으로만 구성된 상태에서 일을 해야 하며,

대부분의 스타트업에서는 즉각적인 성과 또는 신속한 업무수행을 목적으로 하므로 현실과는 맞지 않는 경우가 대부분입니다.

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인턴을 채용하는 경우 = 수습사원?

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실제로 스타트업에서 종종 인턴을 ‘계약직’이나 ‘프리랜서’로 잘못 분류한다거나, 구두로만 인턴십 조건을 확인한 후 서면계약을 놓치는 경우가 있습니다.

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이러한 경우에는 반드시 초기 단계에서 업무범위와 분장, 지휘체계, 보수의 지급형태를 명확히 문서화 해야만 합니다.

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만일 교육목적의 인턴사원 채용이었다면 계약서에도 당연히 교육의 목적과 내용, 업무범위, 지도가 이루어지는 절차를 구체적으로 기재해 두는 것이 좋습니다.

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인재를 채용할 때 정규직원으로 채용하기 전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 ‘시용(試用)기간’ 을 두고 있는 경우가 있습니다.

이는 이러한 기간이 만료되고 난 후 각 직원의 근무평가결과에 따라 사용자의 재량을 인정하는 것이므로,

만약에 이러한 유연성을 원한다면 이 내용을 담은 계약을 체결해야만 합니다.

 

판결요지

[1] 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다.

[2] 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다.

대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결

 

위 대법원 판결에 따르면 이러한 시용관계 및 본채용의 거부권은 반드시 근로계약서에 명시적으로 기재되어야만 합니다.

근로계약서에 명시되어 있지 않은 시용관계(수습기간) 등은 인정되지 않을 가능성이 높고, 시용기간의 만료 후 본채용을 거부한다면 ‘부당해고’로 결론이 내려질 가능성이 매우 높다고 봐야 합니다.

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단기근로계약서의 작성

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스타트업이나 소규모사업장이라 하더라도 단기 아르바이트 및 인턴 등을 채용할 때 반드시 서면계약서를 교부해야 한다는 사실은 이미 아시리라 생각됩니다.

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이러한 계약서 또한 단순한 형식서류가 아니라 향후 분쟁을 예방하고 당사자 간의 각 조건, 이 경우에는 근로조건을 명확히 하는 핵심적인 서류이므로,

단기간의 근로라 하더라도 기간의 만료나 처우문제로 분쟁가능성이 있기 때문에 꼼꼼하게 보셔야만 합니다.

 

계약서를 왜 쓰는 것인지에 대한 지난 칼럼 역시 꼭 한 번 읽어보실 것을 권합니다. 

 

​그렇다면 2025년 현재를 기준으로 근로계약서에 꼭 들어가야 하는 필수적인 요소가 어떤 것이 있을까요?

 

구분	주요 내용	작성 예시 및 유의사항
근로기간	계약 시작일과 종료일 명시 (기간제 인턴·계약직) 정규직은 “기간의 정함이 없음” 표기	예: 2025.03.01 ~ 2025.08.31 (6개월 인턴)
업무 내용 및 장소	수행할 업무, 소속 부서, 근무 장소를 구체적으로 기재	예: 마케팅 보조업무 (OO팀), 서울 본사 근무
근로시간 및 휴게시간	1일 근로시간·휴게시간·근무요일·주휴일 명시	예: 주 5일, 1일 8시간 근무 (휴게 1시간 포함), 휴일은 토, 일요일 및 공휴일
임금 내역	기본급 및 수당(야근, 식대, 상여금 등) 명시 각 해당연도 최저임금 이상 여부 확인	예: 세전 월 2,500,000원 (기본급 2,300,000원 + 식대 200,000원)
임금 지급일	월별 임금 지급일 명시	예: 매월 25일, 익월 10일 이내 지급
휴일·휴가	연차휴가 및 유급휴가 부여 기준 명시	예: 1개월 만근 시 1일 유급휴가 발생, 법정 공휴일 준수
4대 보험 가입 여부	국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 가입 명시	예: 4대보험 모두 가입 (사업주·근로자 절반 부담)
복리후생	식사·교통비·숙소 등 기타 지원사항	예: 중식 제공, 교통비 월 10만 원, 숙소 미제공
비고	기타 회사 내규나 계약 특약사항 기재	예: 정규직 전환 평가 예정, 업무성과 평가 기준 별도 운영

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이러한 근로계약서는 반드시 2부를 작성해서 당사자에게 교부하여야 합니다.

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고용노동부 홈페이지에선 각 사안에 맞는 표준근로계약서 양식을 제공하고 있어서 참고하시면 좋습니다.

사용하시는 경우 표준근로계약서를 반드시 지킬 필요는 없지만, 필수적 기재사항이 누락되지 않도록 주의해야만 합니다.

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또한 채용형 인턴을 채용하는 경우에는 다음 예시 조항을 명시적으로 추가할 필요가 있습니다.

 

“본 계약의 최초 3개월(O월 O일~O월 O일)은 수습기간으로 하며, 회사는 시용 기간 중 근로자의 근무 태도, 업무 능력, 조직 적합성 등을 평가하여 시용 기간 만료 시 본채용(정규직 전환) 여부를 결정할 수 있다. 평가 결과 부적격으로 판정될 경우 회사는 본채용을 거부할 수 있으며, 이 경우 근로관계는 시용 기간 만료일(O월 O일)에 자동 종료된다.”

 

4대보험은 어떤 경우에 가입해야 하나

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사업자가 비용을 부담하는 부분에서 가장 궁금한 내용이 많은 부분은 급여 다음으로 아마 4대보험이 아닐까 싶습니다.

​우선 인턴, 수습사원, 채용형 인턴, 단기근로자 어떠한 형태라도 근로자성이 인정된다면 원칙적으로 4대보험을 모두 가입해야만 합니다.

 

구분	적용 기준	예외 및 특이사항	비고
산재보험 (산업재해보상보험)	모든 근로자에게 즉시 적용	예외 없음 — 근로형태(인턴·일용직 등) 불문	보험료 전액 사업주 부담
고용보험 (실업급여·고용안정사업)	월 60시간 이상 근로 시 가입 의무	주 15시간 미만 + 1개월 미만 근무 시 적용 제외 단, 3개월 이상 계속 근무 시 근로시간에 관계없이 의무가입	일용직 인턴도 별도 고용보험 규정에 따라 신고 필요
국민연금	1개월 이상 고용 + 월 60시간 이상 근로(주 15시간 이상)	주 15시간 미만 근무자는 원칙적으로 제외 단, 3개월 이상 근속 또는 본인 희망 + 사용자 동의 시 가입 가능	정규직 전환 시 신규 가입 처리 가능
건강보험	1개월 이상 고용 + 월 60시간 이상 근로(주 15시간 이상)	주 15시간 미만 + 3개월 미만 근무자는 직장가입자 제외- 그 경우 지역보험 또는 피부양자 자격 유지	3개월 이상 장기 근무 시 반드시 직장가입 전환 필요

 

실무에서는 주 10시간 근무를 하는 단기근로자를 채용하면서 4대보험을 전혀 가입시키지 않더라도

4개월 간 근무가 이루어지자 고용보험공단에서 직권으로 가입시키는 사례도 있습니다.

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그러므로 채용 시 항상 예상 근로기간과 시간에 맞추어서 이러한 부분도 정리가 되어야 한다는 점도 스타트업을 운영하시는 분들에게는 고려해야 하는 부분이라는 것을 꼭 기억하셔야만 합니다.

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저는 다음 칼럼에는 이 인턴 및 단기근로자와 관련된 최저임금과 근로시간규정, 각 사례 등을 이어서 설명하도록 하겠습니다.

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사람을 채용하는 일,

어떠한 경우라도 꼭 지켜져야 하는 권리가 있다는 사실을 잊으시면 안됩니다.

이미 준비된 전문가와 함께 점검하면 불안할 이유는 전혀 없습니다.

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이제 고용의 형태와 업무의 방식도 과거와 비교할 수 없을 만큼 빠르게 변하고 있습니다.

다시 말하면 언제든지 고용의 형태에서 시작되는 리스크가 발견될 수 있다는 뜻입니다.

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그러나 이런 시대일수록 오히려 답은 명확합니다.

근로계약의 원칙과 절차를 정확히 이해하고, 그에 맞게 준비하는 것.

그것을 혼자서 해결하실 필요는 없습니다.

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사람을 지키는 일, 회사를 지키는 일은 결국 같은 일입니다.

그 시작을 어떻게 설계하느냐가 모든 차이를 만듭니다.

그리고 그 모든 설계에는 이미 완성된 로드맵이 있습니다.

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여러분은 전세준 변호사가 그동안의 경험과 노하우를 모두 담아낸

“바로 펼쳐서 사용할 수 있는 로드맵 “를 따라가시기만 하면 됩니다.

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법무법인 제하는 사내변호사를 직접 두는 비용의 1/7로,

저작권과 지식재산권, 스타트업 컨설팅, 기업자문분야에 15년이 넘게 경험과 전문성을 쌓아온 전세준 변호사가 함께합니다.

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자신 있습니다. 해결해 드리지 못할 자신이 없습니다.

여러분의 고민은 이제 끝났습니다. 오로지 사업의 성공에만 몰두하시면 됩니다.

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“고민과 걱정, 전세준 변호사를 만나 없애버릴 시간입니다.”

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