안녕하세요, 법무법인 제하 저작권, 지식재산권, 기업법무, 스타트업 컨설팅 전문가 전세준 변호사입니다.
오늘은 스타트업 대표님들이나 지인 중에서 회사를 운영하는 사람들과 이야기를 나누다 보면 나오는 이야기 중에 하나를 말씀드리고자 합니다.
바로 직원들에게 휴가를 얼마나 주어야 하는지, 법에서 정하는 연차휴가에 대해서 간단하게 이야기 해 드리고자 합니다.
연차유급휴가? 월차? 연차?
우리나라의 근로기준법은 다음과 같이 연차유급휴가를 규정하고 있습니다.
제60조(연차 유급휴가)
①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간
⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
위 연차유급휴가의 목적은 당연히 회사에서 근무하는 근로자의 휴식권을 보장하고 재충전의 기회를 제공한다는 취지이며,
기업에도 이를 반드시 제공해야 한다는 의무를 부여하는 규정으로 볼 수 있습니다.
우선 위 근로기준법의 규정 상 누구든 회사에서 1년 이상 계속 근로한 직원에게는 기본적으로 15일의 유급휴가가 부여되고,
계속되는 근로 3년 이상인 직원의 경우에는 이후 2년마다 1일씩 가산 휴가가 추가되어 최장 25일까지 늘어납니다.
그리고 1년 미만의 근로를 한 경우 또는 1년간 출근을 80% 미만의 근로자라도 연차휴가를 받을 수 있는데,
이러한 경우에는 매 1개월을 개근할 때 1일의 휴가가 발생하여 최대 11일까지 부여됩니다.
이를 요약해보면, 신입사원의 경우에는 입사 후 1년간을 매월 개근한다고 보면 최대 11일의 연차가 발생하고 1년을 다 채우는 근속 시점에 15일이 추가로 발생하므로,
입사 후 2년까지는 최대 26일의 연차휴가를 사용할 수 있습니다.
이 연차휴가는 근로기준법상의 규정에 따라 상시근로자 5인 이상의 사업장에 적용되는 것이고, 5인 미만의 사업장은 위 연차휴가의 부여의무는 없습니다.
다만, 사업장에서 자발적으로 연차휴가규정을 둘 수도 있으며, 주 15시간 미만의 초단시간 근로자는 연차휴가적용을 받지 않는 점을 참고해 주시면 좋습니다.
1년 미만 근로자 vs. 1년 이상 근로자의 연차휴가
예를 들어 신입사원이 입사한 첫 달 부터 1개월을 개근했다면 1일의 유급연차휴가를 부여합니다.
흔히 ‘월차’라는 표현을 많이 쓰기도 하며, 만 1년이 될때까지 총 11일의 휴가가 발생하게 됩니다. 그리고 이 연차휴가는 입사 후 1년이 되는 그 날까지 사용해야 하며, 사용하지 않으면 소멸됩니다.
만일 신입사원이 이 때까지 연차휴가를 쓰지 않는다면, 회사는 연차휴가 사용촉진 절차를 밟아야 하고 이 절차를 통해서 연차를 사용하게 만들 수 있습니다.
연차사용촉진제도 핵심 절차
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(1차 촉진) 휴가 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에, 사용자는 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주고, 언제 휴가를 사용할지 계획을 제출하도록 서면으로 촉구해야 합니다.
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(2차 촉진) 1차 촉진에도 불구하고 근로자가 사용 계획을 제출하지 않으면, 휴가 사용 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 직접 휴가 시기를 지정하여 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다.
다음으로, 신입사원이 입사 후 1년이 지나 회사의 직원으로 계속 근무한다면 매년 정기연차휴가가 부여 됩니다.
여기서 출근율을 계산할 때는 법정휴일이나 유급휴가로 쉬는 기간은 결근으로 계산하지 않습니다.
즉, 연차휴가를 사용했거나 육아휴직, 생리휴가 등은 모두 출근한 것으로 간주하므로 연차발생요건의 불이익에 포함되지 않는다는 점을 기억할 필요가 있습니다.
3년 이상 근속을 하는 직원에게는 가산휴가
위 근로기준법 제60조 4항에 따라 3년 이상의 근속을 한 회사의 직원의 경우에는 3년 차에 16일, 5년 차에 17일과 같이 휴가일수가 늘어나게 됩니다.
다만, 위 휴가일수는 최대 25일로 상한이 지정되어 있으며, 무한정으로 늘어나는 것은 아닙니다.
회사의 내부규정으로 포상휴가는 가능할 수 있어도, 법정연차휴가는 25일이 한계라고 보시면 됩니다.
2024년 이후 달라진 점
2024년 이후 가장 주목할만한 변화로는 연차휴가를 산정할 때 출근인정범위가 확대된 것을 들 수 있습니다.
정부는 2024년 10월 근로기준법 시행령 개정을 통해,
임신 중 근로시간 단축(근로기준법 제74조의2)이나 육아기 근로시간 단축(남녀고용평등법 제19조의2)을 사용한 기간도 출근한 것으로 보도록 규정이 변경되었습니다.
제74조의2(태아검진 시간의 허용 등)① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.
② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
또한, 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 범위가 확대되면서, 연차휴가 미사용 수당 금액이 상승하는 결과가 도출되었습니다.
위 판결의 이전까지 일부 기업은 정기상여금 등에 “재직자 조건”을 붙여 통상임금 산정에서 제외하려 했으나, 해당 판결 이후로는 이러한 정기상여금도 통상임금에 포함되는 경우가 많아졌습니다.
그 결과 연차미사용 수당 산정 시 기준 임금총액이 높아져 기업의 비용 부담이 커질 수 있는데
예를 들어, 통상임금 산정 기준이 확대된 한 제조업체에서는 연차수당이 크게 올라 직원들이 휴가를 쓰지 않고 수당을 받으려는 경향이 강해졌다는 기사도 확인할 수 있습니다.
https://www.hankyung.com/article/2025081745441
[출처. 2025.08.17. 한국경제. 6개월 일해도 연차…휴가 일수도 확대 | 한국경제]
사업자로서 벌어질 수 있는 실수, 조심하셔야 합니다.
1. 연차휴가 사용촉진 절차를 지키지 않고 ‘자동소멸’ 처리
앞에서 말씀 드린 것처럼 근로기준법 상 적법한 연차사용촉진절차를 활용하여야 하고, 따르지 않았다면 효력이 없습니다.
즉, 회사의 사용자(대표)는 연차휴가 소멸 6개월 전(1년 미만자는 3개월 전)부터 반드시 서면으로 1차 촉구를 하고,
그래도 사용하지 않으면 2개월 전(1년 미만자는 1개월 전)까지 사용 시기를 정해 통보하는 법정 절차를 밟아야만
미사용 연차에 대한 보상 의무를 면제받을 수 있습니다.
2. 연차휴가를 강제로 사용하도록 지시
근로기준법상 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 청구하는 것이 원칙이며, 근로자의 의사에 반해 강제로 사용하게 하는 것은 위법 소지가 있습니다.
이 경우에는 근로자가 희망하는 시기에 휴가를 사용하는 것을 원칙적으로 보장하고, 다만 업무에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기 변경을 요구해야 합니다.
3. 연차휴가 일수의 임의계산
법적으로 연차는 각 근로자의 입사일을 기준으로 발생시켜야 하며,
만약 회사의 편의를 위해 1월 1일 등으로 기준을 통일하려면 입사 첫해의 잔여기간에 대한 연차를 비례 부여하는 등 보정이 필요합니다.
4. 연차수당 산정의 실수
연차미사용수당은 1일 통상임금을 기준으로 지급해야 하는데, 통상임금 산정에서 누락되는 항목이 없도록 주의해야 합니다.
위에서 말씀 드린 대법원의 판결 이후 정기상여금이나 고정수당 등이 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌으므로, 여전히 기본급만 가지고 연차수당을 계산하고 있다면 수정이 필요합니다.
끝으로, 기업의 연차유급휴가 제도는 법적 의무인 동시에, 근로자의 사기를 진작시키고 기업 문화를 한 단계 발전시킬 수 있는 중요한 기회라고 생각합니다.
법적인 리스크 없이 근로자와 함께 Win-Win 하실 수 있기를 바랍니다.
저는 다음 칼럼에서도 여러분들에게 도움이 되는 유익한 법률상식을 이어가겠습니다.
휴가만큼은 마음껏 누릴 수 있도록 지속성장가능한 회사,
법적인 리스크를 해결하면서 만들어 나가야만 합니다.
그 리스크를 줄이는 과정, 어떻게 할 지 아는 전문가에게 물으시면 됩니다.
우리 모두의 관심사가 되어버린 AI, 빛의 혁명이라고 불릴 정도의 빠른 사회의 변화
그 변화에 따른 기술의 발전 속도는 법과 제도가 도저히 따라갈 수 없을 정도로 빠릅니다.
그리고 같이 일하는 동료들과의 기준, 취업규칙, 내규 등 준비해야 할 것은 너무나도 많습니다.
여러분이 지금까지 겪은, 도대체 어느 정도의 준비를 해야 하느냐, 어떻게 대비를 해야 하느냐라는 걱정과 고민.
모두가 맞는 고민이고, 선택을 위해서 겪어야만 하는 것이었습니다.
이제 전세준 변호사가 여러분을 위해서 오랫동안 준비해 온 “견고한 청사진 “을 같이 그려나갈 시간입니다.
법무법인 제하는 사내변호사를 직접 두는 비용의 1/7로,
저작권과 지식재산권, 스타트업 컨설팅, 기업자문분야에 15년이 넘게 경험과 전문성을 쌓아온 전세준 변호사가 함께합니다.
자신 있습니다. 해결해 드리지 못할 자신이 없습니다.
여러분의 고민은 이제 끝났습니다. 오로지 사업의 성공에만 몰두하시면 됩니다.
“고민과 걱정, 전세준 변호사를 만나 없애버릴 시간입니다.”
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